OKR چیست و چرا باید از آن استفاده کنیم؟

OKR چیست؟ OKR مخفف کلمه‌ی انگلیسی Objectives and Key Results (به معنی اهداف و نتایج کلیدی) و یک چارچوب مدیریت هدف است که برای اجرای استراتژی طراحی شده است. از OKR می‌توان برای تدوین و انتقال اهداف به صورت قدرتمند استفاده کرد.

روش OKR نقش برجسته‌ای در پیشبرد اهداف برندهای موفق جهان مانند گوگل، اینتل و غیره ایفا کرده و تا امروز، توسط مشاغل مختلفی در سراسر جهان به‌کار گرفته شده‌ است.

در این راهنما، می‌خواهیم به شما بگوییم که okr چیست و چطور می‌تواند به رشد کسب‌وکارتان کمک کند. با ما همراه باشید.

OKR چیست؟

همانطور که در بالا اشاره کردیم، OKR به معنی اهداف و نتایج کلیدی است و به 2 چیز اشاره دارد:

1. یک چارچوب مدیریت هدف که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا استراتژی‌های مختلف خود را پیاده‌سازی و اجرا کنند.
2. روشی قدرتمند برای تدوین و انتقال اهداف که به افراد، تیم‌ها و سازمان‌ها کمک می‌کند تا اهدافی مشخص و قابل اندازه‌گیری که مبتنی بر نتیجه هستند را تعیین کرده و همکاری درون‌سازمانی را بر اساس آن‌ها تقویت می‌کند.

استفاده از چارچوب OKR اطمینان حاصل می‌کند که تمرکز بیشتری بر نتایج مهم ، شفافیت بیش‌تر و تراز بهتر (استراتژیک) وجود دارد. OKR این کار را با همسو سازی کارمندان و کارهایی که انجام می دهند برای دستیابی به یک هدف مشترک انجام می‌دهد.

 OKR از یک هدف (Objective) تشکیل می‌شود و به شما می‌گوید که چه کارهایی برای رسیدن به این هدف، انجام دهید. در این سیستم، چندین نتیجه‌ی کلیدی (Key Results) وجود دارد که قابل اندازه‌گیری بوده و قبل از رسیدن به هدف، باید به این نتایج دست پیدا کنید. همچنین، در سیستم OKR یک سری Initiatives طراحی می‌شوند که شامل پروژه‌ها و وظایفی هستند که به شما در دستیابی به نتایج کلیدی کمک می‌کنند.

چارچوب OKR بهترین شیوه‌های ممکن را انتخاب کرده و به کارمندان کمک می‌کند نتایج کارهایشان را الویت‌بندی‎، جهت دهی و اندازه‌‎گیری کنند.

بیایید کمی بیشتر درباره‌ی این چارچوب صحبت کنیم تا بهتر با آن آشنا شویم.

هدف واقع‎ گرایانه (Objective)

هدف واقع گرایانه، نتیجه‌ای که می‌خواهید در آینده به آن برسید را توصیف می‌کند. یک هدف، جهت و مسیر شما را مشخص می‌کند و می‌توانید آن را مانند مقصدی بر روی نقشه در نظر بگیرید. هدف شما، به این سوال که  می‌خواهم به چه برسم – می‌خواهم به کجا برسم؟ ” جواب می‌دهد.

برای اینکه اهداف الهام‌بخش و قابل درکی داشته باشید، نباید آن‌ها را فنی و دارای معیار در نظر بگیرید.

نتایج کلیدی (Key Results)

یک نتیجه‌ی کلیدی، نتیجه‌ای قابل اندازه‌گیری است که برای دستیابی به هدف، به آن نیاز دارید. نتایج کلیدی به شما کمک می‌کنند تا پیشرفت‌تان به سمت هدف را اندازه‌گیری کرده و مانند یک تابلوی راهنما، به شما کمک می‌کنند تا ببینید چقدر به هدف نزدیک شده‌اید.

نتایج کلیدی به سوال “چطور بفهمم که چقدر با هدف فاصله دارم؟ ” پاسخ می‌دهند.

نتایج کلیدی باید حاوی شروع و هدف باشند.

ابتکارات (Initiatives)

به پروژه‌ها و وظایفی که به شما در دستیابی نتایج کلیدی‌تان کمک می‌کنند، Initiatives گفته می‌شود. این Initiative ها، جهت کلی و نحوه‌ی رسیدن به مقصد را مشخص می‌کنند و به این سوال که “برای رسیدن به اهداف چه کارهایی را باید انجام دهم؟” پاسخ می‌دهند.

توضیح OKR با یک مثال

تصور کنید سازمان شما یک ماشین است و هدف، مقصدی مانند تهران است که می‌خواهید با کمک آن ماشین، به آنجا برسید. در این مثال، نتایج کلیدی همان تابلوهای راهنمایی رانندگی هستند که در مسیر نصب شده‌اند و به شما می‌گویند چه سرعتی داشته باشید یا چقدر با هدف فاصله دارید. Initiativeها نیز کارهایی هستند که شما برای حرکت در مسیر درست، انجام می‌دهید؛ مانند خواب کافی، خوردن غذا، پرکردن باک بنزین و غیره.

ویژگی هر کدام از چارچوب‌های OKR چیست؟

در جدول زیر، هر کدام از چارچوب‌های اصلی OKR را با ویژگی‌های مختلف معیار‌بندی کرده‌ایم تا درک درستی از تاثیرات این چارچوب‌ها داشته باشید:

مثال‌هایی از اهداف

• از‎بین بردن رقابت بین کارمندان با کمک یک ساز‎و‎کار سالم.
• تبدیل به بهترین شعبه شدن در یک محل.
• بهینه کردن قیمت‌ها برای فروش بیشتر.
• ایجاد فرهنگ درست در جامعه.
• توانمند‎کردن تیم پشتیبانی برای خودکفایی بیشتر در سازمان.

مثال‌هایی از نتایج کلیدی

• از بین 100 رتبه بهتر در بین رقبا، به بین 10 رتبه بهتر صعود کنید.
• افزایش شانس برنده شدن از 12% به 20%.
• کاهش 15% قیمت بلیط برای افزایش استقبال.

مثال‌هایی از ابتکارات

• استخدام افراد متخصص برای کارهای منحصربه‌فرد.
• راه اندازی یک مدل تخفیف جدید.
• دعوت همکاران برای ایجاد حساب ویژه.
• پخش کردن پرسشنامه بین جامعه‌ی هدف.

دلایل استفاده از OKR چیست؟

اگر از OKR استفاده کنید و به آن تسلط داشته باشید، عملکرد شما و تیم کسب ‎و‎ کارتان متحول می‌شود. در این قسمت، قصد داریم به بررسی این که مزایای OKR چیست و چرا باید از آن‌ها در کسب‌و‌کار خود استفاده کنیم می‌پردازیم:

ترتیب و شفافیت استراتژی‌ها

در سیستم OKR، استراتژی‌ها همیشه در اولویت هستند. زمانی که استراتژی در اولویت باشد، شما مجبور خواهید شد تا استراتژی‌ها را طوری طراحی کنید که همه‌ی افراد تیم/سازمان، آن‌ها را به راحتی درک کرده و با آن‌ها ارتباط برقرار کنند. بدین صورت، مدیران و تمامی کارکنان برای هم سو‎کردن تلاش‌هایشان، تصور بهتری از هدفشان دارند و در یک جهت حرکت می‌کنند.

واضح بودن اهداف و اجرای متمرکزتر

OKR بر روی کارهایی که تاثیر بیشتری دارند، متمرکز است و در نتیجه، افراد دقیقا می‌دانند که چه انتظاری از آن‌ها می‌رود و به راحتی وظایفشان را اولویت‌بندی می‌کنند. با متمرکز‎ شدن بر روی کارهای مهم، منابع سازمان نیز به صورت هدفمند متمرکز شده و نتایج واضح و قابل اندازه‌‎گیری‌ای حاصل می‌شود. هر چه تمرکز بیشتر شود، مسیر و کارهای در‎دست‎ انجام نیز واضح‌تر خواهد بود.

پیشرفت مداوم

چارچوب OKR تضمین می‌کند که یادگیری به صورت مداوم انجام می‌شود و با توجه به اینکه مسیر پیشرفت تیم به صورت منظم بررسی می‌شود، اهداف نیز دائما در حال ارزیابی هستند و در صورت نیاز اصلاح می‌شوند.

زمانی که تیم‌ها مجبور می‌شوند در یک دوره‌ی زمانی خاص، ارزیابی را انجام دهند، تفکر بیشتری انجام می‌شود و افراد سعی می‌کنند همیشه چیز‌های جدیدی بیاموزند و آن‌ها را با یکدیگر به اشتراک بگذارند. در نتیجه، احتمال اینکه تصمیمات آگاهانه‌تری گرفته شود بالا می‌رود.

افزایش تعهد شغلی

زمانی که افراد تیم متوجه شوند که با یک هدف درگیر هستند، نتایج قابل‌توجهی به‌دست می‌آید. OKR به افراد تیم/سازمان کمک می‌کند تا تصویر بهتری از هدف و مسیر رسیدن به آن داشته باشند و زمانی که کارمندان ببینند که مشارکت‌شان چه تاثیری در توسعه شرکت دارد، انگیزه و تعهد بیشتری نسبت به وظایف‌شان خواهند داشت.

با استفاده از OKR، مسئولیت‌پذیری، شفافیت و همسویی در تیم/سازمان افزایش می‌یابد.

تاریخچه‌ی مختصری از OKR

برای اولین بار، پیکر داکر MBO یا همان Management by Objectives را در سال 1954 ابداع کرد. در سال 1968، اندرو گرو به شرکت اینتل پیوست و توانست MBO را در چارچوبی که امروزه به نام OKR می‎شناسیم، توسعه دهد. در سال 1974 نیز جان دوئر به شرکت اینتل پیوست و OKR را در طول مدت حضورش در این شرکت، آموخت.

پس از آن، دوئر به یکی از اولین سرمایه‌گذاران گوگل به نام “Kleiner Perkins Caufield & Byers” پیوست و به عنوان مشاور گوگل کار خود را شروع کرد. او OKR را به بنیان‎گذاران گوگل معرفی کرد و آن‌ها چارچوب OKR را در سازمان‎شان پیاده‌سازی کردند.

از آن زمان تاکنون، روز‎ به‎ روز به محبوبیت OKR اضافه می‌شود و در حال حاضر، سازمان‌های زیادی در سرتاسر جهان از این سیستم استفاده می‌کنند.

تفاوت بین KPI و OKR چیست؟

در این قسمت، می‌خواهیم به این که تفاوت KPI و OKR چیست بپردازیم. اگر‌ بخش‌‎های قبلی را به دقت مطالعه کرده باشید، تا اینجا فهمیده‌اید که OKR چیست و چه کاری انجام می‌دهد. KPI نیز مخفف عبارت شاخص‌های عملکرد کلیدی است. اما این دو سیستم چه تفاوتی با یکدیگر دارند؟

مهم‌ترین تفاوت okr با kpi در این است که اهداف متفاوتی را دنبال می کنند. بیایید کمی بیشتر به تفاوت این دو سیستم بپردازیم:

• KPI به شما در پیدا کردن یک مسیر کلی کمک می‌کند. در واقع، KPI نوعی ابزار اندازه ‎گیری عملکرد است که می‌تواند موفقیت، خروجی، کمیت یا کیفیت یک فرایند یا فعالیت در حال انجام را ارزیابی کند. این فعالیت‌ها یا فرایند‌ها معمولا از قبل در سازمان وجود دارند.
• OKR حلقه‌ی گمشده‌ی بین جاه‎‌طلبی و واقعیت هستند. این سیستم به شما کمک می‌کند تا از وضعیت موجود خارج شده و اگر رویای بزرگی دارید، به آن برسید.

صرف‎ نظر از هر هدفی که دارید، KPI و OKR به خوبی با یکدیگر تعامل دارند و می‌توانید از ترکیب این دو برای رسیدن به اهدافتان استفاده کنید.

بیایید به همان مثال ماشین و مقصد تهران بپردازیم. OKR مانند نقشه‌ی راه است و KPI همان چیزی است که روی داشبوردتان قرار می‌گیرد؛ مانند دماسنج موتور یا نشانگر بنزین. شما باید دائما حواستان به این ابزار‌ها باشد تا موتور خیلی گرم نشود یا بنزین‌تان تمام نشود. شما با کمک OKR و KPI می‌توانید اهدافتان را تنظیم کرده و حتی در صورت نیاز، آن‌ها را تغییر دهید.

روش کار با چارچوب OKR چیست؟

قبل از این‌که به این موضوع بپردازیم که روش کار OKR چیست، باید درک روشنی از چالش‌هایی که قرار است با آن‌ها روبرو شوید و همچنین انتظارات‎تان داشته باشید. در اکثر سازمان‌ها، OKR کمک می‌کند تا استراتژی‌ها به گونه‌ای پیاده‌سازی و اجرا شوند که همه‌ی کارکنان به طور واضح و شفاف آن‌ها را درک کرده باشند.

برای اینکه سیستم OKR شما را به موفقیت برساند، چند نکته وجود دارد که از همان ابتدا باید در نظر بگیرید:

استراتژی سازمان و کسب‌و‌کار خود را تعریف کنید

تعریف و درک استراتژی سازمان شما (هدف نهایی و ستون‌های استراتژیک) اولین گام برای موفقیت با OKR است. با این کار، هدف شرکت و نحوه به دست آوردن آن‌ها مشخص می‌شود. این کار، در دراز‎مدت به افراد و تیم‌ها کمک می‌کند که کارهایی با بیشترین اهمیت را در بالاترین اولویت قرار داده تا مطمئن شوند که استراتژی‌شان بیشترین تاثیر را بر روی کسب‌‎و‎کارشان دارد.

نقش رهبری را درک کنید.

تغییرات در هر تیم و سازمانی معمولاً از بالا شروع می‌شوند. به رهبرها و مدیران به چشم الگو نگاه می‌شود و اگر این افراد دارای ثبات‌قدم و تعهد نباشند، احتمالاً بقیه‌ی سازمان هم از آن‌ها پیروی نمی‌کنند و اهداف سازمان را مهم نمی‌دانند. به همین دلیل است که باید مطمئن شوید که رهبر تیم/سازمان شما با OKR هماهنگ است و به طور مداوم از آن استفاده می‌کند.

رویکرد‎ نهایی‌تان را مشخص کنید.

اینکه چگونه OKR را در سراسر سازمان خود پیاده سازی و اجرا می‌کنید، بستگی زیادی به عواملی مانند ویژگی ها، فرهنگ و تجربه قبلی سازمان شما با OKR دارد. قبل از شروع، بهتراست رویکردهای مختلف را بررسی کنید و از بین آن‌ها، بهترین را برای سازمان‌تان انتخاب کنید.

برخی از مهم‌ترین رویکرد‌های OKR عبارتند از:

• همه به یکباره (All at once): در این رویکرد، OKR به صورت یک‌باره برای همه‌ی افراد سازمان اجرا می‌شود.
• بالا به پایین (Top-down): در این رویکرد، تیم رهبری قبل از معرفی به بقیه سازمان، برنامه‌ی OKR را به صورت آزمایشی اجرا می‌کند.
• دپارتمان به دپارتمان (Department by department): مشابه رویکرد بالا به پایین است با این تفاوت که قبل از اینکه OKR در سایر ‌بخش‌‎ها و تیم‌ها اجرا شود، در یک‌ بخش واحد اجرا می‌شود.

یک سفیر یا مامور اجرا مشخص کنید.

اجرا و مدیریت برنامه‌ی OKR در سازمان باید توسط یک یا چند نفر انجام شود. به این شخص/اشخاص سفیر یا مأمور اجرای OKR می‌گویند و نقش‌شان این است که مطمئن شوند که همه‌ی کسانی که از OKR استفاده می‌کنند، به درستی آموزش دیده‌اند و در صورت نیاز، کمک و راهنمایی لازم را دریافت می‌کنند.

برنامه‌ی OKR تیم/سازمان خود را طراحی کنید

برنامه‌ی OKRای که به درستی طراحی شده است، آن‌چه که بر اساس OKR انتظار می‌رود اتفاق بیفتد و زمان تخمین‌زده شده برای رسیدن به اهداف را ارائه می‌دهد. همچنین، دفعات بررسی و نحوه‌ی بررسی پیشرفت نیز در این برنامه مشخص می‌شود.

معمولاً، برنامه‌ی OKR در سطح شرکت به صورت سالانه و در سطح تیم به صورت فصلی تنظیم می‌شود. برای بررسی پیشرفت OKR نیز توصیه می‌شود که بررسی هفتگی انجام شود.

تیم خود را آموزش دهید.

قدم بعدی این است که به همه‌ی افراد تیم‌تان کمک کنید تا OKR را به درستی درک کرده و به آن متعهد باشند. آموزش‌های آنلاین رایگان زیادی در سرتاسر اینترنت وجود دارند که می‌توانید برای آموزش تیم‌تان، آن‌ها را دعوت به دیدن آن‌ها کنید. با این حال، بسیاری از سازمان‌ها ترجیح می‌دهند برای آموزش تیم‌شان، کارگاه‌های آموزشی راه‌اندازی کنند. هر دو روش خوب هستند و می‌توانند نیازهای آموزشی تیم را به خوبی برآورده کنند.

چطور یک برنامه‌ی OKR مناسب بنویسیم؟

در واقعیت، نحوه‌ی نوشتن برنامه‌ی OKR می‌تواند عاملی برای شکست یا پیروزی اهداف شرکت یا سازمان‌تان باشد. یک برنامه‌ی OKR که به خوبی نوشته شده، افراد و تیم‌ها را به نتیجه‌ی الهام‌بخش و دلخواه هدایت می‌کند و یک OKR ضعیف می‌تواند باعث بی‌انگیزگی و جهت‌گیری نادرست افراد شود.

اگر می‌خواهید یک برنامه‌ی OKR قدرتمند بنویسید، در اینجا چند نکته برایتان آماده کرده‌ایم که با رعایت آن‌ها می‌توانید شانس موفقیت‌تان را چند برابر کنید:

تعیین اهداف:

اول از همه، توجه داشته باشید که 3 نوع هدف اصلی وجود دارد: ساختن یا ایجاد کردن، بهبود یا ارتقا و در نهایت نوآوری. به عبارتی دیگر، ممکن است هدف شما ساختن چیزی باشد که قبلاً وجود نداشته، یا می‌خواهید یک محصول یا فرایند را بهتر کنید و یا حتی می‌خواهید با واردکردن نوآوری، چیزی که قبلاً وجود داشته را بازنگری کنید و آن را کاملاً تغییر دهید.

بهتراست زمانی که هدفتان را مشخص می‌کنید، نتیجه را در ذهنتان تصور کنید و از موارد زیر مطمئن باشید:

هدفتان جهت‌دار و الهام‌بخش است: بهتر‎است هدفتان را طوری تعریف کنید که نه تنها برای شما، بلکه برای کل تیم‌تان انگیزه ایجاد کند تا برای رسیدن به آن ترغیب شوند.

هدفتان بلند‎پروازانه و در عین حال واقع‌بینانه است: اهداف شما باید به گونه‌ای باشند که شما را برای رسیدن به چیزی فراتر از آن‌چه که دارید تشویق کنند، اما نباید رویاگونه و دست نیافتنی باشند.

هدفتان باید قابل درک باشد: باید مطمئن شوید که هدفتان را بسیار واضح و مختصر تعریف کرده‌اید و به جای اصطلاحات فنی، از اصطلاحات عام و ساده استفاده کنید. توضیحات اضافه نیز به تیم شما کمک می‌کند تا درک بهتری از اهداف و مسیر داشته باشند.

هدفتان نباید هیچ معیار اندازه گیری را شامل شود: بهتر‎است اندازه‌گیری‌ها و بررسی‌ها را به نتایج کلیدی بسپارید و هدفتان را درگیر این مسئله نکنید.

هدفتان هم‌سو با استراتژی‌تان باشد: برای رسیدن به اهدافتان، ممکن‌است از استراتژی‌های مختلفی استفاده کنید.

هدفتان محدود به زمان باشد: بهتر‎است زمان رسیدن به هدفتان را مشخص کنید. مثلا با توجه به مسیر و پتانسیل تیم، تخمین بزنید که برای رسیدن به هدفتان به یک فصل یا یک سال زمان نیاز دارید. تایین ددلاین برای رسیدن به اهداف تعریف شده از اهمیت بالایی برخوردار است.

تعیین نتایج کلیدی:

گام بعدی پس از تنظیم‌کردن اهداف این است که نتایج کلیدی را ایجاد کنید. این نتایج، مشخص می‌کنند که آیا به هدفتان نزدیک هستید یا خیر و چقدر با آن فاصله دارید؟

برای طراحی یک OKR قدرتمند، نتایج کلیدی شما باید این‌گونه باشند

متمرکز بر نتیجه: نتایجی کلیدی، به نتایجی گفته می‌شود که می‌خواهید تا پایان بازه‌های زمانی مشخص، به آن‌ها برسید. یادتان باشد که نتایج کلیدی تعیین می‌کنند که آیا به هدفتان رسیده‌اید یا خیر و با واژه‌هایی نظیر وظایف یا کار تعریف نمی‌شوند.

قابل اندازه‌گیری هستند: این نتایج باید معیار‌های اندازه‌گیری واضح و قابل اندازه گیری داشته باشند.

مرتبط بودن: نتایج باید منحصرا با هدفی که می‌خواهید به آن برسید مرتبط باشد. این نتایج باید مشخص‌کنند که دستیابی به هدف به چه معناست.

جاه‌طلبانه و در عین حال واقع‌گرایانه باشند: در ز‌مان تنظیم نتایج کلیدی همانند اهداف، باید در عین حال که پایتان را فراتر از محدودیت‌هایتان می‌گذارید، واقعیت را درک کرده و آن‌ها را به گونه‌ای تنظیم کنید که قادر به انجام‎شان هستید.

متعادل باشند: توصیه می‌شود که برای هر هدف، بیشتر از 5 نتیجه‌ی کلیدی تعیین نکنید. با اینکه نتایج کلیدی کم ممکن‌است آن‌طور که باید نتواند شفافیت هدف را تضمین کند، اما زیاد‎بودن تعداد نتایج کلیدی نیز باعث تمرکز زدایی می‌شود.

تنظیم ابتکار عمل یا Initiativeها

پس از تنظیم اهداف و نتایج کلیدی، تصویر کاملی از مسیری که قرار است طی شود خواهید داشت. حال نوبت به تعریف ابتکار عمل‌ها می‌رسد که همان وظایف، پروژه‌ها و کارهایی است که به شما کمک می‌کنند تا نتایج کلیدی را پیش ببرید.

در صورتی که ابتکارات شما نتایج مطلوبی بر نتایج کلیدی مربوطه نداشته باشند، ممکن است به این معنا باشد که باید در کارهایی که برای پیشرفت نتایج OKR انجام می‌دهید تجدید‎نظر کنید.

به طور کلی، ابتکارات باید به این صورت باشند:

خاص باشند: دامنه‌ی کارهایی که باید انجام شوند را بدون ابهام مشخص کنید.

تحت‌کنترل شما باشند: شما باید کنترل کاملی بر روی ابتکارات خود و نحوه تکمیل آن‌ها داشته باشید.

یک OKR خوب در مقابل OKR ضعیف

حال که با مفهوم این که OKR چیست و اصول اولیه‌ی OKR آشنا شویم و می‌دانیم چطور یک OKR خوب بنویسیم، بد نیست کمی هم با فرق بین یک OKR خوب و OKR ضعیف و تاثیرات آن‌ها آشنا شویم. بیایید مثال‎مان را با یک سناریو شروع کنیم.

یک تیم بازاریابی را در نظر بگیرید که می‌خواهد یک وب‌سایت ایجاد کند و فروش خود را با استفاده از آن بیشتر کند. هدف این تیم، بهبود نام تجاری و ارتباط با مشتریان است.

نمونه‌ای از OKR‌ای که ضعیف ساخته شده است:

• هدف: راه اندازی وب‌سایت جدید.
• نتیجه‌ی کلیدی 1: یک توسعه‌دهنده‌ی وب‎سایت پیدا کنید.
• نتیجه‌ی کلیدی 2: وب‌سایت جدید را راه اندازی و منتشر کنید.
• ابتکار 1: یک طراحی برند جدید ایجاد کنید.
• ابتکار 2: ضفحات لندینگ جدید پیش‌نویس کنید.

متوجه اشکال این برنامه می‌شوید؟ به طور خلاصه، ، تمام OKR توسط فعالیت‌ها (خروجی‌ها) هدایت می‌شود. اهداف و نتایج کلیدی ارتباطی با عملکرد وب سایت ارائه نمی‌دهند. خود هدف اساساً یک نتیجه کلیدی است و هیچ عمل جهت‌دهنده‌ای در آن وجود ندارد و هیچ خروجی مشخصی (برای مثال یک وب‌سایت با تبدیل بالا) را نشان نمی‌دهد. نتایج کلیدی همه در واقع خروجی‌ها هستند، یعنی کارهایی که باید برای راه اندازی وب سایت انجام دهید.

حال بیایید نگاهی به یک OKR که به درستی نوشته شده است بیاندازیم.

نمونه‌ای از OKR‌ای که به خوبی نوشته شده:

هدف: ساخت وب‌‎سایتی که دارای نرخ تبدیل بالایی باشد.

نتیجه‌ی کلیدی 1: افزایش نرخ تبدیل visitor-to-lead از 2.5% به 5%.

نتیجه‌ی کلیدی 2: افزایش نرخ فروش از 30% به 50% با هدایت سرنخ‌ها به صفحه‌ی فروش محصول.

ابتکار 1: استخدام یک توسعه‌دهنده‌ی وب‎سایت.

ابتکار 2: راه‌اندازی وب‎سایت جدید.

ابتکار 3: گرفتن تست A/B از طراحی و چیدمان صفحه لندینگ

در این مورد، OKR مبتنی بر نتیجه است و هدف به صورت واضح تنظیم شده است. همچنین، نتایج کلیدی مختص هدف هستند و می‌توان اندازه‌گیری کرد که آیا وب‎سایت عملکرد خوبی دارد یا خیر. ابتکارات نیز به بهبود نتایج کلیدی کمک می‌کند.

اشتباهات رایج OKR چیست؟

OKR مانند عضله‌ای است که برای قوی شدن آن نیاز به تمرین دارید. در این قسمت، می‌خواهیم برخی از رایج‌ترین اشتباهاتی که ممکن‎‌است در زمان طراحی OKR مرتکب شوید را معرفی می‌کنیم تا در صورت برخورد از آن‌ها جلوگیری کنید:

عدم همسویی با استراتژی شرکت: یک استراتژی خوب، اولویت‌ها و جهت‎‌گیری‌های سازمان را مشخص می‌کند. زمانی که OKR با استراتژی شرکت همسو باشد، مطمئن خواهید شد که تیم شما کارهایی که اولویت بالاتری دارند را انجام می‌دهد.

اشتباه گرفتن OKR با KPI: در واقع، OKR و KPI دو راهکار مختلف هستند. KPI به شما کمک می‌کند که فرآیند‌ها و عملکرد سازمان‌تان را مدیریت کنید. این در حالی است که OKR به شما کمک می‌کند تا به اهداف بزرگ و تحول آفرین‌تان برسید. باید تفاوت okr با kpi را به خوبی درک کنید تا اهداف‌تان را بر اساس آن‌ها تنظیم و مدیریت کنید.

اولویت‌بندی: زمانی که OKR را بیش از حد لازم و برای تمام کارهایی که می‌خواهید انجام دهید تنظیم کنید، به عدم‎تمرکز می‌رسید. در نتیجه، اگر هدف یا کاری مهم و فوری نیست، بهتر‎است توجه‌تان را از آن دور کنید و از منابع محدودتان برای اهداف دارای اولویت بالاتر استفاده کنید.

تمرکز بر خروجی‌ها: OKR به شما کمک می‌کند تا به جای تمرکز بر خروجی ها(چه کاری باید انجام دهم؟) بر روی یک نتیجه (چه چیزی می‌خواهم تا به آن هدف برسم؟) تمرکز کنید. با انجام این کار، مسیر را با وضوح بیشتری می‌بینید و به بهترین شکل ممکن به هدف‌تان می‌رسید.

سوالات متداول

OKR‌ها هر چند وقت یکبار باید بررسی شوند؟

 به طور ایده‌‎آل، OKR باید هر 3 ماه یکبار بررسی شود. با بررسی‌های 3 ماهه، تیم‌ها می‌توانند عملکرد خود را ارزیابی کرده و در صورت نیاز، راهکار‌هایشان را اصلاح کنند.

چقدر طول می‌کشد تا OKR موفقیت‌‎آمیز پیاده‌سازی شود؟

پاسخ این سوال به عوامل مختلفی بستگی دارد. به عنوان مثال، در حال حاضر سازمان‌تان چقدر هدفمند است؟ آیا قبلا با شاخص‌هایی مانند KPI کار کرده است؟ تیم شما چقدر داده ‎محور است؟ آیا نرم‌افزار OKR خوب و پشتیبانی مناسبی دارید؟